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Réquiem por la caducidad de las vacaciones

16 de Enero de 2018

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha vuelto a poner en cuestión la jurisprudencia española sobre las vacaciones anuales de los trabajadores. La Sentencia de 29 de noviembre de 2017 afecta a su caducidad.

Marcial Amor Pérez,
Abogado


Desde mediados del pasado siglo, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha venido inveteradamente proclamando que las vacaciones son, a la vez, anuales y no compensables, deben disfrutarse dentro del año natural y, en caso contrario, el derecho caduca sin que pueda demorarse ni acumularse a las de años posteriores, (Sentencias de 14 mayo 1958, (R. 1926); 4 diciembre 1959, (R.4765); 2 enero 1960, (R. 1479); 8 julio 1969, (R. 3800); 20 abril 1971, (R.1415); ... o 16 marzo 2011, (Rec. 1076/2010), a pesar de la parquedad de las sucesivas normas legales, desde el art. 56 de la Ley de Contrato de Trabajo de 22 de noviembre de 1931 al vigente art. 38 del Estatuto de los Trabajadores, y sin que tampoco las diversa normas internacionales, de la OIT o de la UE, hayan hecho mella en ella; manteniéndose impermeable a críticas doctrinales, como la de CARLOS FERNÁNDEZ SANTACRUZ, (Relaciones Laborales, 1989, Tomo II, pág. 194 y ss.): "el principio de inacumulabilidad absoluta, sin plasmación en la normativa laboral interna, contradictorio con la internacional, es ineficaz para garantizar el objetivo que se predica: El disfrute efectivo dentro del año. Convierte gratuitamente el día 31 de diciembre en espada de Damocles pendiente sobre el derecho a las vacaciones de los trabajadores, a la vez que garantiza la inatacabilidad del incumplimiento empresarial y de su enriquecimiento injusto".

Como en otros aspectos relativos a las vacaciones, ha sido el Tribunal de Justicia de la Unión Europea quien ha logrado sacudir los acrisolados principios jurisprudenciales españoles. Primero las Sentencias de 20 de enero de 2009, (asunto Schultz-Holff), y 10 de septiembre de 2009, (asunto Vicente Pereda), entendieron que la incapacidad temporal surgida con anterioridad al periodo vacacional establecido no debe ser un obstáculo que neutralice el disfrute del derecho. Después la Sentencia de 21 de junio de 2012 sostuvo que también se activa el derecho del trabajador a disfrutar sus vacaciones en una fecha posterior cuando la situación de incapacidad temporal sobreviene durante el disfrute de las vacaciones anuales. Doctrina que supuso una modificación de nuestra jurisprudencia y la reforma del art. 38 del Estatuto de los Trabajadores por el Real Decreto-Ley 3/2012 primero y luego la Ley 3/2012. 

Ahora la Sentencia de 29 de noviembre de 2017, (asunto Conley King), pone en cuestión la férrea y autocomplaciente doctrina jurisprudencial española sobre la caducidad del derecho a vacaciones.

El Sr. King prestó servicios para la empresa Sash WW, desde 1999 hasta su jubilación en 2012. El contrato que tenía era como trabajador autónomo, cobrando únicamente a comisión, y cuando disfrutaba vacaciones no eran retribuidas. Al finalizar la relación, reclamó a la empresa una compensación económica por sus vacaciones anuales disfrutadas y no retribuidas y por las no disfrutadas, correspondientes a la totalidad de la relación laboral.

El Tribunal de lo Social, de Reino Unido, calificó la relación de laboral, y estimó la reclamación del Sr. King. La empresa Sash WW recurrió, y el Tribunal de Apelación de lo Social, de Reino Unido, estimó el recurso y devolvió el pleito al Tribunal de lo Social.

Apeló el Sr. King, adhiriéndose la empresa Sash WW, ante el Tribunal de Apelación de Inglaterra y Gales, Sala de lo Civil, de Reino Unido, quién planteó la cuestión al TJUE, dictando éste la Sentencia de 29 de noviembre de 2017, declarando

1) El artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, y el derecho a la tutela judicial efectiva, consagrado en el artículo 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, deben interpretarse en el sentido de que, en caso de controversia entre un trabajador y su empresario a la hora de determinar si el trabajador tiene derecho a vacaciones anuales retribuidas con arreglo al primero de dichos artículos, se oponen a que el trabajador tenga que disfrutar de sus vacaciones antes de saber si tiene derecho a que éstas se le retribuyan.

2) El artículo 7 de la Directiva 2003/88 debe interpretarse en el sentido de que se opone a disposiciones o a prácticas nacionales según las cuales un trabajador no puede aplazar, y en su caso acumular, hasta el momento de la conclusión de su relación laboral, derechos a vacaciones anuales retribuidas no ejercidos correspondientes a varios períodos de devengo consecutivos, por la negativa del empresario a retribuir esas vacaciones.

Y para alcanzar dicho fallo, ha efectuado unas reflexiones que, a mi entender, resultan de especial interés porque la tradicional doctrina jurisprudencial española hacía muy difícil su escucha en nuestros tribunales:

  • el derecho a vacaciones anuales retribuidas no puede interpretarse de manera restrictiva
  • en circunstancias como las del asunto principal, la protección de los intereses del empresario no parece estrictamente necesaria
  • dicho empresario pudo beneficiarse, hasta la jubilación de su trabajador, del hecho de que éste no interrumpiera sus períodos de actividad profesional a su servicio para disfrutar de vacaciones anuales retribuidas
  • corresponde al empresario recabar toda la información relativa a sus obligaciones en la materia
  • carece de pertinencia la cuestión de si, a lo largo de los años, el Sr. King presentó o no solicitudes de vacaciones anuales retribuidas
  • el empresario que no permite a un trabajador ejercer su derecho a vacaciones anuales retribuidas debe asumir las consecuencias
  • admitir, en tales condiciones, la extinción de los derechos a vacaciones anuales retribuidas adquiridos por el trabajador implicaría validar un comportamiento que daría lugar a un enriquecimiento sin causa del empresario que sería contrario al objetivo mismo de la citada Directiva de preservar la salud del trabajador.

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