La garantía de la igualdad real de oportunidades entre mujeres y hombres, entre otros ámbitos, en el acceso a los puestos de responsabilidad empresarial, se vincula con el valor que la Constitución Española otorga al principio de igualdad, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de sexo. En este marco, la legislación estatal y autonómica de igualdad y la legislación de sociedades de capital han incorporado previsiones, en las que prevalece el tono de recomendación y promoción, para la consecución del objetivo de igualdad de género. En particular, la potenciación o favorecimiento de la igualdad de género en las sociedades de capital, al margen de sus consideraciones sociales y de sus efectos económicos en el desarrollo empresarial, posee una destacada vertiente jurídica. Desde una perspectiva estrictamente privatista, este objetivo -quizás, incluso, principio general- se ha plasmado en nuestra legislación a través de dos cauces distintos, pero estrechamente relacionados. De un lado, introduciendo en la normativa general de las sociedades de capital previsiones específicas que favorezcan alcanzar la diversidad de género, término por el que se opta en lugar del de igualdad de género. De otro lado, recogiendo en la legislación estatal y autonómica de igualdad de mujeres y hombres normas que promuevan lograr la igualdad efectiva en los órganos de gestión y dirección empresarial. Obviamente, el desarrollo de políticas legislativas que arbitren medidas para la consecución del objetivo de la igualdad efectiva de género no se ciñe a la legislación española (estatal y autonómica), sino que se integra en una variedad de informes y textos nacionales e internacionales, de diferente alcance, cuyo denominador común es poner de manifiesto que los avances son demasiado lentos y que la igualdad de género real aún está por alcanzarse. En efecto, aunque resulten indiscutibles los avances logrados en los últimos años, debe perseverarse en la consecución de algunos objetivos no alcanzados de igualdad real entre mujeres y hombres y en la consolidación de otros.
Así, es necesario continuar en ese impulso para lograr una igualdad de género efectiva y real. En tanto el reconocimiento de la igualdad formal ante la ley no es suficiente para lograr una igualdad efectiva, se requieren medidas específicas que la procuren y refuercen, también, en el acceso en igualdad de oportunidades a los puestos de responsabilidad económica y empresarial. El criterio prevalente ha de ser el talento y el rendimiento profesional y, en ningún caso, el género debe constituir un obstáculo como factor de elección. Se trata, en definitiva, de aclarar lo que es obvio, que la promoción o el favorecimiento no se produce por el género o el sexo, sino por los méritos profesionales, y que se trata de una medida que persigue eliminar obstáculos y barreras -visibles o invisibles- en la búsqueda de mejorar el gobierno corporativo de las sociedades.
La culminación de este objetivo no sólo deviene necesaria por motivos de justicia, sino que redundará en una mayor eficiencia, en cuanto la mejora de la selección de la clase dirigente implicará una mejor gobernanza empresarial. Es fundamental, por tanto, promover la responsabilidad social de las empresas como elemento clave para alcanzar el objetivo de igualdad real de género en el acceso al mercado laboral -en todas sus capas, también en la de los puestos de dirección y de responsabilidad empresarial- y en las condiciones retributivas fijadas. En la consecución de este objetivo, además, resulta imprescindible preservar la implicación de los operadores jurídicos -formativos, profesionales, divulgativos- que con su labor continuada impulsan este avance en pos de la igualdad real y efectiva.
