A finales del pasado mes de mayo se presentó, por parte del ministro de Política Territorial y Función Pública, Don Miquel Iceta, el plan con las orientaciones estratégicas para actualizar y reformar los procesos selectivos en la Administración General del Estado.
Estas orientaciones, se recogen en un documento de cincuenta páginas, que dicen resumir los resultados de un “programa para repensar la selección”, compuesto de un ciclo de paneles, debates y talleres desarrollados entre noviembre de 2020 y marzo de 2021, y en el que han intervenido 75 profesionales de distintas Administraciones Públicas, representantes sindicales, representantes de asociaciones ciudadanas y opositores.
Han sido innumerables las referencias que los medios de comunicación, escritos y audiovisuales, han hecho a dicha presentación; si bien, casi todas, someras y referidas a la escueta nota de prensa proporcionada por el propio Ministerio. Creo que es un tema que merece un análisis algo más profundo.
En el documento presentado, además de señalar los problemas que se plantean actualmente en la función pública, y que justifican, según el mismo, la necesidad de la mencionada reforma, se realiza un “diagnóstico de la situación”, y se señalan unas “orientaciones y proyectos para el cambio” en relación a distintos aspectos de la oposición, desde la planificación de la selección, pasando por el proceso selectivo en sí, la formación de los órganos de selección, así como la incorporación de la visión de género y diversidad a la selección del personal de la AGE.
Son seis los principales problemas que se señalan y que sirven de fundamento a la pretendida reforma: el envejecimiento de las plantillas, la falta de efectivos, el desconocimiento del papel de la Administración como empleadora, el desajuste entre el sistema educativo y los medios de acceso a la función pública y la transformación digital.
La solución a estos problemas, se señala que pasa, en primer lugar, por una correcta planificación estratégica del empleo público, que ha de ser tanto cuantitativa, como cualitativa, debido a las nuevas competencias requeridas por los cambios sociales, tecnológicos y de gobernanza, que obligan a una permanente revisión de los perfiles profesionales requeridos por la AGE. Parece acertado este análisis; quizás la visión cortoplacista de las ofertas de empleo público anuales, han hecho que la Administración llegue tarde, en ocasiones, a atender correctamente las necesidades reales de los administrados. La elaboración de planes plurianuales, previo estudio estratégico de los cuerpos y plantillas, y, en aquello sectores de la función pública que sean susceptibles de ello, podría mejorar la situación en lo relativo al envejecimiento y despoblación de los cuadros funcionariales en determinados sectores.
En relación con el desarrollo del propio proceso selectivo, hay que partir, en todo caso, de los principios constitucionales señalados en los artículos 23.2 y 103.3 de la Constitución Española, que reconocen el derecho a acceder en condiciones de igualdad al empleo público, así como que dicho acceso esté basado en el mérito y la capacidad. Teniendo en cuenta esto, parece un poco contradictorio el afán del trabajo analizado, por arrinconar las pruebas basadas en la plasmación de los conocimientos adquiridos previo estudio de un temario teórico, más o menos amplio, cuando en el propio informe, se pone de manifiesto, que son estas pruebas las que tienen mayor carácter objetivo a juicio de los expertos, para sustituirlas, si bien se dice progresivamente, por otras que evalúen otras capacidades profesionales de los aspirantes. Se aduce para ello, la contradicción entre el método de aprendizaje del sistema educativo actual, basado en la adquisición de capacidades, y las pruebas de acceso basadas en los conocimientos adquiridos. Si bien esta contradicción es evidente, teniendo en cuenta los resultados que nuestro sistema educativo obtiene en los test comparativos con los de otros países de nuestro entorno, y mi propia experiencia personal como preparador de oposiciones durante casi una década, entiendo que el fallo radica más, en que los principios de mérito y capacidad, a los que hemos aludido antes, y que han de regir el acceso al empleo público según la constitución, no son prioritarios en la educación española, y no tanto en lo inútil del aprendizaje clásico.
Sin duda para acceder al empleo público, como a cualquier otro, sería obligado demostrar no sólo que se sabe lo necesario para desarrollar correctamente y con eficacia el puesto al que se aspira; sino, además, que se es capaz de aplicar lo aprendido a situaciones reales del servicio. Pero para dicho fin, ya existen los ejercicios prácticos en muchos procesos selectivos, tan eliminatorios como los teóricos, y si no, los cursos selectivos posteriores en los que sí sería conveniente incrementar la posibilidad de eliminación, en caso de que no se demuestre haber adquirido esas capacidades, complementarias de los conocimientos teóricos, pero necesarias para el correcto desempeño de la función pública de que se trate. Del mismo modo, creo que acertadamente, las orientaciones del Ministerio señalan la necesidad de que se controle el rendimiento y productividad de las personas seleccionadas en sus primeros destinos o primera etapa.
También me parece correcta la necesidad, apuntada en el estudio, de acortar los plazos que transcurren entre la convocatoria de plazas y la toma de posesión de los seleccionados, que puede alcanzar hasta dos años en algunos casos, siempre que ese acortamiento no suponga una merma en el rigor y acierto de la selección.
Se hace especial hincapié en garantizar la igualdad y diversidad en los procesos selectivos. Si bien se afirma que la oposición constituye un sistema muy arraigado culturalmente y que genera una gran confianza social como garantía de los principios de igualdad (como no podía ser de otro modo viendo, por ejemplo, las ratios mujeres/hombres en las últimas convocatorias de cuerpos tales como el mío propio de Registradores), mérito y capacidad, se señalan algunos factores que pueden generar situaciones de desigualdad socio económica, de género o incluso territoriales, aunque esta últimas, a mi juicio, un poco forzadas. Sin duda deben implementarse soluciones que atajen estas situaciones generadoras de desigualdad, si bien, las más justas, a mi entender, son las que intentan garantizar que todos los aspirantes tengan las mismas opciones ante un proceso selectivo, frente a las que introducen factores correctores durante el mismo proceso, o incluso a posteriori, desvirtuando la igualdad efectiva de los contendientes. Así, creo acertada la propuesta de un sistema de becas, como el que ya existe, por ejemplo, a través de la Fundación del Colegio de Registradores de la Propiedad y Mercantiles de España, para evitar los costes que generan los traslados y preparación de la oposición; o las medidas relativas a la reserva de plazas para personas con discapacidad, o que los exámenes sean adaptados a las distintas circunstancias de los opositores, si bien sería recomendable que las plazas no cubiertas de los cupos reservados, revertieran a los turnos ordinarios, evitando que quedaran plazas desiertas.
Finalmente, se aboga por la profesionalización de los órganos de selección mediante la creación de un organismo permanente y especializado, con una formación específica, y asistido por personal experto en técnicas de selección. No puedo compartir este entusiasmo por la institucionalización de los tribunales de oposiciones, pues me parece clara la amenaza a la independencia, y con ello a la igualdad, a la justicia y a la honestidad en los procesos; y como consecuencia de ello, se produciría un progresivo descrédito de los propios procesos, así como de la función pública en sí, siendo por tanto mayor el daño que los posibles beneficios de la medida.
En definitiva, las orientaciones del Ministerio, creo que aciertan a la hora de señalar algunas de las debilidades de los procesos selectivos públicos, pero fallan al plantear una revolución que, a la larga, puede socavar los pilares sobre los que debe descansar el acceso al empleo público, más que una serie de reformas efectivas que restallen las posibles fallas de un sistema que se ha mostrado bastante efectivo hasta la fecha.
